Quelles sont les parties prenantes de l’intérim?
La relation de partenariat est basée sur la collaboration tripartite entre une entreprise utilisatrice, une agence de travail intérimaire et un salarié placé.
L’agence d’intérim (aussi appelée ETT pour entreprise de travail temporaire) reçoit l’expression du besoin de l’entreprise cliente, cherche dans sa base de salariés le profil adapté au besoin et lui propose un contrat de mission. Elle établit un contrat de mise à disposition pour l’entreprise utilisatrice . Ce contrat lui sera facturé selon un barème et calculé à partir d’un coefficient sur la base des heures travaillées effectives.
Quels sont les contrats qui encadrent le recrutement en intérim?
Pour formaliser la collaboration dans le travail intérimaire, deux contrats bien distincts sont nécessaires, à savoir :
- Le contrat de mise à disposition : il est conclu entre l’entreprise cliente et l’agence de travail intérimaire
- Le contrat de mission : il est conclu entre le salarié intérimaire et l’agence de travail intérimaire
Contrat de mise à disposition d’un intérimaire
Ce contrat a pour objectif de préciser l’accord de prestation que l’agence va fournir à l’entreprise cliente. Il contient les modalités de cet accord pour chaque mission intérimaire, il mentionne les informations suivantes :
- Le motif ou le recours à la mise à disposition
- La date de début et date de fin de mission : il doit préciser la clause en cas de modification ou de renouvellement
- Le profil du poste : la qualification professionnelle requise pour le poste, lieu de travail, horaires et les éventuels risques sanitaires et de sécurité
- La liste des équipements individuels nécessaires pour sa sécurité : le contrat précise qui les fournit : l’agence ou l’entreprise
- Le montant de la rémunération : les primes et les accessoires du salaire
Contrat de mission de l’intérimaire
Il contient les modalités de la mission de l’intérimaire, il est semblable à tout autre contrat de travail. Le salarié le reçoit dans les deux jours suivant le début de la mission.
Quelle période d’essai en intérim?
La convention applicable à l’entreprise ou l’accord collectif détermine la durée de la période d’essai, à savoir pour le travail en intérim :
- Pour un contrat inférieur à un mois, la période de sera de 2 jours
- Pour un contrat de 1 à 2 mois, la période de sera de 3 jours au plus
- Pour un contrat de 2 mois et plus, la période sera moins de 5 jours
Quelle est la durée d’un contrat d’intérim?
Le contrat de mission est, de fait, conclu pour accomplir une mission ponctuelle qui peut varier d’un à dix-huit mois, en y incluant le renouvellement si besoin. Toutefois, dans certaines conditions, il peut ne pas prévoir des échéances précises, à savoir :
- Quand il s’agit de remplacer un salarié dont le contrat est suspendu ou s’il est absent
- Quand il s’agit d’emplois saisonniers ou assimilés
- Quand il s’agit d’une mission en attendant la prise de fonction effective d’un salarié embauché en CDI
- Quand il s’agit de remplacer un chef d’entreprise ou son conjoint
Dans ces circonstances, le contrat prend fin quand l’objet de son recours est réalisé : le contrat de mission se termine.
Dans d’autres cas, la durée maximale du contrat de mission peut être modifiée :
- Dans l’attente de la prise de fonction d’un salarié embauché en CDI, sa durée peut être réduite de 9 mois
- Elle peut être prolongée jusqu’à 24 mois, dans les cas suivants :
- Le salarié doit effectuer une mission à l’étranger
- L’intérimaire doit remplacer un salarié dont le poste est supprimé
- L’entreprise doit faire face à une commande exceptionnelle à l’exportation
Quelles sont les conditions de modification des termes du contrat?
L’employeur a la possibilité de modifier le terme sous certaines conditions, notamment :
- Pour 5 jours travaillés, il peut le modifier de 1 jour, sans dépasser les 10 jours
- Pour 10 jours travaillés, le report sera possible de 2 jours
Quelles sont les mentions obligatoires du contrat de mission?
Il doit mentionner les informations suivantes :
- Reprendre les mentions décrites dans le contrat de mise à disposition
- Préciser la qualification professionnelle du salarié intérimaire
- Préciser les modalités de rémunération du salarié en incluant l’indemnité de fin de mission
- Contenir la clause précisant que le salarié intérimaire peut être embauché par l’entreprise cliente à l’issue de sa mission
- Préciser la durée de la période d’essai
- L’agence de travail temporaire y précise l’identité, nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont elle relève
- Contenir la clause de rapatriement du salarié s’il est en mission à l’étranger
Quelle rémunération en contrat d’intérim ?
De fait, le salarié intérimaire est rémunéré sur la même base que le salarié de l’entreprise cliente, de même qualification et occupant le même poste, primes et accessoires du salaire inclus. De même, les jours fériés sont dus, dans les mêmes conditions d’anciennetés dont les salariés de l’entreprise bénéficient.
Quelle indemnité de fin de mission?
Elle est perçue à la fin de la mission pour compenser la précarité du travail en intérim. Elle correspond à 10% de la rémunération brute totale. Toutefois, cette indemnité n’est pas acquise dans les cas suivants :
- Si le salarié intérimaire est embauché en CDI par l’entreprise cliente au terme de la mission
- Si la mission intérimaire concerne des missions d’emplois saisonniers ou assimilés
- Si la mission intérimaire concerne une action de formation
- Si le salarié a pris l’initiative d’une rupture anticipée de son contrat
- Si le salarié a commis une faute grave
Droit aux congés payés
Lors d’une mission en intérim, le salarié ne prend pas de congé. Ses droits au congé sont rémunérés par une Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP) qui lui sera versée en fin de mission. Elle est équivalente à 10% de la rémunération brute totale en incluant les indemnités de fin de mission.
Le cas des entreprises du bâtiment
L’entreprise du bâtiment ou travaux publics peut subir des intempéries qui lui occasionnent des arrêts de travail. Le salarié intérimaire bénéficiera des mêmes indemnités que les salariés de l’entreprise cliente.
Les cas de rupture du contrat de mission
L’entreprise ou le salarié intérimaire peut solliciter chacun la rupture du contrat de mission :
- Le salarié a pris l’initiative de la rupture : il devra verser à l’agence temporaire des dommages et intérêts, à moins de justifier d’une embauche en CDI par l’entreprisse cliente
- L’entreprise a pris l’initiative de la rupture : un nouveau contrat doit être proposé au salarié. Il prendra effet au maximum 3 jours suivant la date de rupture du contrat de mission. Ce dernier ne comportera pas de modifications sur les éléments essentiels du contrat, à savoir :
- La rémunération : elle doit être équivalente à celle de sa première mission s’il avait dû aller jusqu’au terme de celle-ci
- La qualification professionnelle
- Le temps de transport
- Les horaires de travail
Peut on embaucher un salarié au terme de sa mission?
La mission en travail temporaire reste un moyen efficient de montrer ses capacités professionnelles dans une entreprise. De fait, cette dernière est en mesure de proposer fréquemment une embauche à un salarié jugé compétent au terme de son contrat de mission. Ainsi, son ancienneté, qui ne dépassera pas les 3 mois, sera calculée en fonction de la durée la mission hors période d’essai.
De fait, son embauche supprime son droit à des indemnités de fin de mission.
Quelle couverture de santé en contrat d’intérim?
En tant que salarié par l’agence de travail intérimaire, il relève du régime général de la sécurité sociale. Pour ouvrir ses droits de remboursement sur les soins, il devra, cependant, accomplir un certain nombre d’heures. Il sera remboursé pendant un an en cas de maladie ou de maternité. En voici les conditions :
- S’il a effectué au moins 60 heures pendant un mois
- Ou s’il a perçu un salaire égal à 60 fois le SMIC horaire sur un mois, soit 531,60 € au 1er janvier 2010
- S’il a effectué au moins 120 heures pendant 3 mois
- Ou s’il a perçu un salaire égal à 120 fois le SMIC horaire sur 3 mois, soit 1063 € au 1er janvier 2010
- S’il a effectué au moins 800 heures pendant 12 mois
- Ou s’il a perçu un salaire égal à 2030 fois le SMIC horaire sur 12 mois, soit 17 985,85 € au 1er janvier 2010
Quelles sont les démarches de l’employeur pour recruter en intérim?
Les employeurs s’adressent aux agences de travail intérimaire si elles souhaitent recruter des salariés en contrat d’intérim. Elles reçoivent les inscriptions de nombreux demandeurs d’emploi, constituant ainsi une véritable base de données de candidatures qualifiées. Elles sont donc en mesure de proposer aux entreprises les profils qui correspondent à leurs demandes et aux postes vacants.
Elles sont généralistes ou spécialisées par secteur d’activité parfois très pointue, par exemple, pour des personnes rencontrant des difficultés sociales ou professionnelles. Même si elles ont chacune leurs propres modes de fonctionnement, leurs modes de recrutement et leurs procédures sont efficaces pour accomplir leurs missions qui consistent à trouver le candidat qualifié qui correspond le mieux au besoin de l’entreprise cliente pour le poste désigné.
Contrat d’intérim pour candidats mineurs :
L’employeur peut conclure un contrat avec un mineur de 16 ans inscrit dans une agence d’intérim, mais, il ne peut l’employer à des tâches pénibles ou le faire travailler la nuit, ni effectuer de heures supplémentaires. Il doit prendre soin de vérifier que les parents ont donné leur autorisation pour son inscription dans une agence.
Contrat d’intérim pour candidats de nationalité étrangère :
Les mêmes obligations que les contrats de travail s’appliquent à elles. L’employeur vérifie qu’elles sont titulaires d’une autorisation de travail.
Quel accès à la formation en contrat d’intérim?
Plusieurs dispositifs de formation, qui sont gérés par le Fonds d’Assurance du Travail Intérimaire (FAF.TT), sont accessibles au salarié en intérim, auprès de l’agence qui l’emploie :
- DIF, CIF
- VAE
- Plan de formation
- Congé pour bilan de compétences
- Etc
Le FAF.TT est à la fois un Organisme Paritaire Collecteur Agréé, OPCA et un Organisme Paritaire Agrée pour le Congé Individuel de Formation, OPACIF. Il a pour rôle d’aider et conseiller les salariés pour compléter leurs dossiers de demandes de formation.
- Si le salarié a effectué 2700 heures de travail intérimaire au cours des derniers 24 mois, dont 2100 heures dans l’agence d’intérim, il a droit de bénéficier d’un Droit individuel de Formation, DIF
- Si le salarié a effectué 1600 heures de travail intérimaire au cours des derniers 18 mois, dont 600 heures dans l’agence d’intérim, il a droit de bénéficier d’un Compte individuel de Formation, CIF
Le rôle du Fonds d’action sociale du travail temporaire (FASTT)
Les agences de travail temporaire assurent le financement de cette association, une plateforme sociale, dont l’objectif est de proposer divers services et prestations pour pallier à la précarité du travail temporaire, à savoir :
- Elle propose des aides au crédit, aides à l’accès au logement
- Elle fournit une mutuelle spécialisée
- Elle propose des aides financières : par exemple, acheter une voiture, passer le permis de conduire
- Obtenir des prix bas pour louer une voiture en envoyant simplement le contrat de mission