Le contrat à durée déterminée (CDD) peut être rompu et remplacé par un contrat à durée indéterminée (CDI) définissant un nouveau cadre de travail pour le salarié. Mais comment et dans quels cas peut on requalifier un CDD en CDI?
Les conditions et formalités de mise en œuvre de cette transition s’appuie sur le CDD signé à l’origine et doivent être inscrites dans un nouveau contrat. Elles portent sur :
- Les conditions de versement d’indemnités du contrat précédent
- La durée de la période d’essai pour le nouveau contrat
- La durée d’ancienneté prise en compte dans l’entreprise
Le cadre légal des contrats
Le contrat à durée déterminée
Par définition, le CDD est un contrat avec une durée limitée. Son objectif est de permettre à un employeur d’embaucher un salarié pour effectuer une mission ponctuelle, notamment, pour remplacer une absence, besoin d’un salarié supplémentaire, etc.
Le Code du Travail encadre et précise les conditions et les termes de ce contrat :
- Il ne peut faire l’objet d’un renouvellement plus de 2 fois sans dépasser les 18 mois.
- Il se termine et prend fin à la date fixée dans le contrat
- La rupture peut être invoquée par les 2 parties d’un commun accord
- Il peut être rompu dans les cas suivants :
- En cas de faute grave
- En cas d’inaptitude
- En cas de force majeure
- En cas d’embauche en CDI du salarié par le même employeur ou un autre
Le Contrat à durée indéterminée (CDI)
Ce type de contrat représente, de façon légale, la norme du contrat de travail car elle offre au salarié le bénéfice d’un emploi stable. Il se présente sous la forme d’un accord écrit ou verbal et il n’est pas de limite de temps ni de durée.
Les cas de conversion d’un CDD en CDI
La transformation du CDD en CDI
La transition du CDD en CDI peut se réaliser dans certaines conditions, à savoir :
- Si l’employeur juge que le salarié dispose des qualifications nécessaires pour occuper le poste et qu’il lui propose un CDI
- Si au terme du CDD, aucun accord n’a été prévu et que le salarié est toujours en poste, son contrat est donc requalifié automatiquement en CDI. Il bénéficiera des mêmes conditions de travail et de rémunération, horaires, etc
- Avant le terme du contrat, l’employeur a la possibilité d’anticiper en lui proposant la rupture du CDD pour une embauche en CDI
Pour embaucher en CDD, il est nécessaire de sortir du cadre légal d’un contrat en CDI : ce recrutement ne peut pas concerner un emploi à caractère temporaire, un remplacement de salarié absent, un emploi saisonnier ou encore l’attente de la prise de fonction d’un autre salarié recruté en CDI. Cette transformation vient prévenir la requalification en CDI d’un CDD.
La Requalification du CDD en CDI
Le Cadre légal permet au salarié de solliciter le Conseil des Prud’hommes pour requalifier son embauche en CDD en CDI, s’il estime que son employeur n’a pas respecté les conditions d’exécution de son contrat de travail. Le jugement prononcé obligera l’employeur à verser des indemnités de licenciement ou des indemnités de requalification.
Quelles sont les conséquences de la transformation d’un CDD en CDI?
Le versement d’indemnités
Par définition, au terme d’un CDD, l’employeur a la possibilité de proposer un CDI au salarié. Plusieurs situations se présentent alors, à savoir :
- Le salarié accepte la proposition, il sera donc embauché en CDI : il n’y a pas eu d’interruption entre les 2 contrats CDD et CDI. De fait, l’employeur ne verse pas les indemnités de fin de contrat, ni les indemnités compensatrices des congés payés
- Le salarié refuse la proposition de CDI portant sur un emploi identique avec une rémunération équivalente, il n’aura pas droit à l’indemnité de fin de contrat. L’employeur, lui versera, néanmoins les indemnités de congés payés
- Si au terme du CDD, le CDI ne fait pas suite au CDD, l’indemnité de fin de contrat est due par l’employeur
- Si l’entreprise a eu recours à plusieurs CDD successifs, elle devra verser les indemnités de fin de contrats au titre du ou des CDD antérieurs au CDI.
Quelle ancienneté pour le salarié?
L’ancienneté sert de base de calcul pour les droits aux primes ou aux DIF, droits individuels de formation. Le salarié conserve l’ancienneté acquise pendant et à la fin de son CDD, s’il est suivi d’un CDI, sans aucune rupture. Le cas échéant, elle sera reprise selon les termes de la convention collective ou ceux du nouveau contrat.
Définition d’une nouvelle période d’essai
Le nouvel accord conclu sous la forme d’un CDI à la suite d’un CDD peut redéfinir une nouvelle période d’essai sur le même poste. Cette période peut être soustraite de la durée du CDD, indépendamment de l’activité effectuée par le salarié.
Quelles sont les formalités de l’employeur pour transformer un CDD en CDI?
Obligations de l’employeur
L’employeur n’est tenu à aucune obligation de fond ni de forme ou de délai pour embaucher un salarié en CDD en CDI. Le Code du Travail n’impose pas de contrat écrit sous quelque forme que ce soit. Ce contrat peut être un accord verbal.
Un CDI est confirmé dès lors qu’il existe un lien de subordination entre le salarié et son employeur : ce dernier contrôle et fournit un travail. Le salarié l’effectue moyennant une rémunération. Cependant, la convention collective de l’entreprise peut définir un cadre formel et exiger lettres d’embauche ou contrats en bonne et due forme.
Le cas d’un CDI établi verbalement
- Aucun écrit ne formalise le CDI, il sera donc considéré comme CDI conclu à temps plein
- UN écrit doit formaliser le CDI à temps partiel
- Par défaut, les conditions mentionnées dans le CDD seront reprises pour le CDI
- Si le CDI reste verbal de manière permanente, l’employeur remettra au salarié sous la forme d’un document écrit les informations qu’il a indiquées dans la déclaration préalable à l’embauche transmise à l’URSSAF
Le cas d’un CDI établi par écrit
Établir un document écrit est fortement conseillé : il consigne les conditions d’embauche et certaines règles. En cas de litiges, les deux parties peuvent opposer ce document synallagmatique.
L’employeur rédige la lettre de proposition d’embauche en CDI avant le terme du CDD afin que la transformation soit anticipée en cas de rupture du CDD ou lors de son terme. Elle sera très utile comme preuve si le salarié refuse le CDI et prépare le nouveau contrat en mentionnant les informations telles que les conditions de travail, la période d’essai et enfin les dates de début du nouveau contrat, etc.
L’employeur et le salarié concluent un nouvel accord qui précise les conditions du travail. Un avenant au CDD ou un nouveau contrat reprendra toutes les modifications assurant ainsi plus de transparence. Le CDI doit être signé avant le terme du CDD afin de se prémunir de tous litiges, par exemple si les indemnités ne sont pas versées.