Par définition, une fois que la période d’essai est prévue dans le contrat de travail est écoulée, il n’est pas possible de rompre un CDD avant son terme mentionné dans le contrat. Il doit prendre fin automatiquement à la date d’échéance prévue.
Pour autant, il est possible d’invoquer certains cas exceptionnels pour rompre un contrat à durée déterminée de façon anticipée, à l’initiative du salarié comme de l’employeur.
Le nombre de cas de rupture exceptionnelle d’un CDD par l’employeur est limité aux possibilités suivantes:
- Commun accord entre les deux parties
- En cas de force majeure
- En cas de faute grave avérée du salarié
- Si le salarié est embauché en CDI
- Si le salarié est reconnu inapte à ses fonctions
Passage en revue des différents cas de rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée passée la période d’essai :
Cas de rupture du contrat par commun accord
Par définition, le contrat à durée déterminée prend fin à la date d’échéance inscrite dans le contrat. Cependant, les deux parties, salarié et employeur peuvent convenir de procéder à sa rupture de manière anticipée. Cette procédure à l’amiable est dite « rupture d’un commun accord » ou encore « rupture négociée ». Elle doit être consignée par écrit pour se prévenir éventuellement de tout litige ultérieur.
Cet écrit confirme et prouve la volonté claire et non ambiguë de chaque partie de mettre un terme à leur collaboration. Le contrat ne doit pas mentionner dans ses termes cette clause de rupture d’un commun accord, sinon elle serait caduque.
De fait, l’employeur a l’obligation de verser au salarié l’indemnité de fin de contrat, dite « prime de précarité ».
Rupture du contrat en « cas de force majeure »
On définit comme cas de force majeure l’apparition d’un évènement extérieur auquel il est impossible de résister et que l’on ne peut prévoir ni surmonter. Il a pour conséquence de provoquer et justifier la rupture anticipée du CDD. Dans ce cas, l’employeur n’a pas l’obligation de verser au salarié l’indemnité de fin de contrat.
Cependant, si un sinistre a provoqué le cas de force majeure, le salarié percevra une indemnité compensatrice. Son montant doit correspondre à la somme des rémunérations que le salarié aurait dû percevoir jusqu’à la fin de son contrat. Par exemple, si l’entreprise a été détruite par un tremblement de terre et qu’elle n’est plus en capacité d’assurer ou de reprendre la production et son activité.
Par contre, ne peuvent constituer un cas de force majeure les difficultés financières de l’entreprise. Les juges acceptent rarement les cas de force majeure pour justifier la rupture du contrat de travail, afin de prémunir le salarié de tout licenciement abusif.
Comment rompre un contrat pour faute grave?
L’employeur ou le salarié commet la faute grave avérée, elle permet à l’autre partie, qui doit en apporter la preuve, de bénéficier de la rupture anticipée du contrat de travail.
L’employeur invoque habituellement la rupture anticipée pour faute grave dans le cas où la faute grave commise par son salarié ne permet pas de le maintenir dans l’entreprise. Dans ce cas, il n’est pas tenu de verser l’indemnité de fin de contrat. Seule, l’indemnité de congés payés lui sera versée.
On peut citer comme faute grave les faits suivants :
- Le salarié a reçu plusieurs avertissements concernant son comportement qui désorganise le fonctionnement de la chaine de travail et qu’il perdure. L’employeur invoque donc la faute grave qui impacte la productivité de l’entreprise.
- Dans une TPE, l’employeur invoque la négligence d’un salarié dans l’accomplissement de sa mission et qu’il fait perdre des clients et compromet l’avenir de l’entreprise par son manque d’intérêt
La requalification d’un CDD en CDI
Si l’employeur propose un poste en CDI au salarié, il est possible de mettre fin à un CDD en requalifiant le contrat de travail. L’employeur peut définir une nouvelle période d’essai et le salarié conserve le cas échéant son ancienneté dans l’entreprise.
Coté salarié, ce dernier peut, suite à une proposition d’embauche en CDI, solliciter la rupture de son contrat de travail en CDD. Cela n’est pas considéré comme une faute, néanmoins, il doit en apporter la preuve en fournissant la copie de son nouveau contrat ou à défaut une promesse d’embauche. De plus, il doit notifier par écrit cette rupture en justifiant sa démission. Sauf accord de l’employeur, il devra, en outre, respecter les délais de préavis, à savoir : le préavis sera d’un jour par semaine dans la limite maximale de deux semaines.
On calcule le préavis sur les bases suivantes :
- la durée totale du contrat est prise en compte lorsqu’il est conclu à terme, en y incluant la période initiale et les deux renouvellements
- la durée de travail effectuée si la rupture intervient avant le terme du contrat
L’employeur, dans ce cas, n’est pas dans l’obligation de verser l’indemnité de fin de contrat.
Rupture du CDD en cas d’inaptitude avérée du salarié
L’employeur peut invoquer la rupture du contrat en cas d’inaptitude du salarié, quelle que soit l’origine reconnue par la médecine du travail. L’employeur dispose d’un mois pour proposer une solution de reclassement avant de procéder à la rupture du contrat. Si le reclassement n’est pas effectif après ce délai, il peut mettre un terme au contrat. Le cas échéant, il serait tenu de lui verser ses salaires.
Une fois la rupture actée, l’employeur doit verser l’indemnité de fin de contrat ainsi qu’une indemnité correspondant au montant légal en cas de licenciement. Elle peut être doublée si l’inaptitude est d’origine professionnelle.
La Loi ne reconnaît que ces 5 cas de rupture anticipée du CDD avant son échéance mentionnée dans le contrat de travail. Dans le cas contraire, le salarié pourra demander la qualification de rupture abusive du CDD par le Conseil des Prud’hommes qui pourra le sanctionner par le versement de dommages et intérêts au salarié.
Cadre légal de référence sur la rupture du CDD
Rupture du CDD :Article L1243-5 du Code du travail
Rupture anticipée du CDD : Article L1243-1 du Code du travail
Cas de recours au CDD et au travail temporaire : Circulaire DRT n°92-14 du 29 août 1992
Cas ouvrant droit au salarié de l’indemnité de fin de contrat : Article L1243-10 du Code du travail
Droits du salarié en cas de rupture anticipée du CDD : Article L1243-4 du Code du travail
Rupture du CDD pour faute grave : Pourvoi n°06-43867 à l’audience du 27 septembre 2007 de la Chambre Sociale de la Cour de cassation
Exemple de faute grave du salarié : Pourvoi n°85-46121 à l’audience du 19 juillet 1998 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
Exemple de faute grave du salarié : Pourvoi n°96-45848 à l’audience du 5 janvier 1999 de la Chambre sociale de la Cour de cassation
Préavis pour rupture du CDD à l’initiative du salarié embauché en CDI: Article L1243-2 du Code du travail
Rupture du contrat pour inaptitude professionnelle du salarié : Article L1226-11 du Code du travail
Rupture du CDD pour inaptitude médicale : Article L1226-20 du Code du travail
Indemnité en cas de rupture du CDD pour inaptitude médicale : Article L1226-4-3 du Code du travail
Indemnité de précarité : Article L1243-8 du Code du travail