L’entreprise qui a recours à l’embauche ponctuelle d’un salarié pour palier à un besoin urgent de personnel ou à une augmentation temporaire d’activité peut choisir entre les deux options de recrutements suivantes :
- Recruter le salarié sous contrat à durée déterminée (CDD) si elle remplit les conditions de recours définies par la loi
- Recourir aux services d’une agence d’intérim pour recruter un salarié en contrat de travail intérimaire (CTT)
Si les deux formules de recrutement pourraient présenter des similitudes, notamment dans leurs objectifs, dans la pratique et sur plusieurs plans, notamment légal, administratif et financier, de nombreuses différences doivent être prises en considération pour une bonne prise de décision et choisir le contrat le plus adapté au besoin de l’entreprise.
Quels sont les points communs entre CDD et contrat d’intérim?
Les points de similitude entre le CDD et le contrat d’intérim sont les suivants :
- Ils ont pour objet d’effectuer des missions limitées dans le temps
- La loi définit et encadre le recours à chacun de ces contrats
- Ils ne peuvent suppléer à un poste de travail de manière durable et permanente en fonction de l’activité de l’entreprise
- Ils sont renouvelables seulement deux fois
- Aux termes du contrat, ils ouvrent droit au payement de l’indemnité de précarité et des congés payés, à l’exception de certains recours au CDD : contrat de vendange, contrat saisonnier, contrat d’usage constant, etc
- Ils peuvent être suivis d’une proposition d’embauche en CDI par l’employeur, au terme du contrat
Comparatif des différences entre CDD et contrat d’intérim
CDD | Intérim | |
Prise en compte dans l’effectif | OUI | NON |
Période d’essai | Jusqu’à 1 mois | Jusqu’à 5 jours |
Rupture du contrat | L’employeur peut mettre un terme au CDD uniquement pour les motifs autorisés. Il s’expose au paiement des indemnités, le cas échéant | L’employeur ne peut rompre le contrat d’intérim |
Procédures de recrutement | Par le service interne de l’entreprise ou par un cabinet. Dans ce cas, l’employeur prévoit son coût | Par l’entreprise de travail temporaire (ETT) |
Formalités d’embauche et administratives | Par l’entreprise ou par un cabinet spécialisé. Dans ce cas, l’employeur prévoit son coût | Par l’ETT refacturation à l’entreprise |
Le terme du contrat | Non modulable | Peut être avancé ou reporté |
Coût du contrat | Salaire brut, charges sociales patronales et divers frais de gestion administrative | De 1,9 à 2,5 fois le salaire brut |
Allègement des cotisations | OUI | NON |
CICE | OUI | NON |
Paiement des factures d’intérim | A 90 jours | |
Versement des salaires | Tous les mois |
Quelles sont les différences à recruter en CDD ou en intérim?
La nature des relations entre les parties différencie fondamentalement les deux contrats :
- L’entreprise de travail temporaire (ETT) embauche l’intérimaire pour une mission dans une entreprise cliente
- L’entreprise embauche le salarié directement en CDD pour une tâche temporaire
Le décompte dans l’entreprise
Dans le cadre du CDD, le salarié est décompté de l’effectif de l’entreprise. Cette situation a des conséquences et des obligations légales pour l’entrepreneur, notamment en droit du travail, à partir d’un certain seuil de salariés. Par exemple, sur les points suivants :
- L’entreprise doit organiser des élections pour désigner les délégués du personnel
- L’entreprise doit créer un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
- L’entreprise doit réunir le comité d’entreprise, une fois par mois
- Etc
L’intérimaire n’est pas lui inclus dans l’effectif de l’entreprise.
La durée de la période d’essai
Cette période probatoire varie en fonction de la durée du contrat ou de la mission. En l’absence de conventions collectives ou d’accords collectifs, les dispositions suivantes s’appliquent, à savoir :
- Dans le cadre d’un CDD, la période d’essai peut s’étendre jusqu’à un mois pour un contrat de 6 mois et plus
- Dans le cadre d’un contrat d’intérim, la période d’essai varie entre deux à cinq jours
L’entreprise consacre ce temps à évaluer les compétences et les capacités d’adaptation du salarié à son poste.
La rupture du contrat
L’ETT est seule habilitée à solliciter la rupture du contrat d’intérim qui le lie à l’intérimaire (contrat de mission). Quant à l’entreprise cliente, elle peut réclamer le remplacement de l’intérimaire s’il ne lui convient pas. L’agence d’intérim peut alors provoquer la rupture du contrat par anticipation et de manière légale.
Le processus de recrutement
Dans le cadre de l’intérim, le processus de recrutement est délégué totalement à l’agence de travail temporaire. Il lui revient de trouver le candidat qui correspond au besoin de l’entreprise. Ce choix est particulièrement adapté pour les entreprises qui ne disposent pas en interne des ressources nécessaires pour gérer toute la partie administrative et comptable du recrutement.
Dans le cadre du CDD, l’entreprise gère, elle-même, en interne, l’ensemble processus de recrutement depuis l’établissement et la diffusion de l’annonce aux entretiens avec les candidats, y compris la sélection de CV. Ce processus est chronophage pour l’entreprise mais il lui permet de recruter un candidat qui correspond aux attentes et aux besoins de l’entreprise.
Les formalités d’embauche et administratives
Dans le cadre du contrat de travail intérimaire, l’entreprise transfère à l’agence d’intérim toutes les démarches et formalités à accomplir pour le recrutement :
- Rédiger le contrat
- Éditer les certificats de travail, fiches de payes
- Organiser les visites médicales du salarié
- Effectuer les différentes déclarations
- Gérer les charges directes relatives au salarié : salaires, cotisations sociales
Ces services rendus sont facturés, en retour, à l’entreprise au même titre que les divers frais de recrutement ou de dossier.
La flexibilité du terme du contrat
Par définition, le contrat à durée déterminée se termine au terme défini dans ses mentions. Sa rupture peut se faire selon les dispositions prévues et règlementées par la loi.
En revanche, le contrat d’intérim peut se terminer selon les besoins de l’entreprise et reste modulable. Son terme peut donc être décalé en avance ou report de quelques jours quel que soit le recours à ce type de contrat :
- Il peut être avancé d’un jour pour une période de cinq jours de travail ou deux jours pour un contrat inférieur à dix jours
- Il peut être reporté d’un jour pour cinq jours de travail ou deux jours pour les missions de moins de dix jours
Ces mentions doivent être énoncées dans le contrat de mise à disposition ou figurer dans l’avenant en cas de renouvellement.
Les coûts de recrutement CDD/intérim
Chacun de ces contrats engage et génère des coûts qui sont à la charge de chaque partie, selon le contrat :
- Dans le cadre du CDD, le service interne de l’employeur gère et prend en charge la gestion administrative et financière. Elle peut le confier à un cabinet comptable.
- Dans le cadre du contrat d’intérim, l’agence gère toutes ces tâches administratives et comptables, ainsi que le recrutement. Elle se charge ensuite de les refacturer à l’entreprise cliente
Coûts directs
On peut distinguer les coûts directement imputables au salarié, à savoir :
- La rémunération salariale
- Les charges sociales
- Le règlement des indemnités de fin de mission : environ 10% du salaire brut
- Le règlement des indemnités compensatrices des congés payés : environ 10% du salaire brut y compris son indemnité de fin de mission
- Le règlement du coefficient de facturation : l’agence d’intérim le fixe librement pour déterminer sa marge commerciale : il peut varier entre 1,9 à 2,5 fois le salaire brut de l’intérimaire. Il est calculé en fonction des éléments suivants :
- Qualification de l’intérimaire, son niveau d’études, expériences
- Nombre d’intérimaires proposé en contrat
- Le marché du travail temporaire, la taille de l’agence, de sa notoriété, du nombre d’agences par zone géographique
- Le contexte économique
- Etc
Coûts indirects
On peut distinguer les coûts indirectement imputables au salarié, à savoir :
- Coûts de recrutement : l’ETT applique un coefficient de recrutement ou de délégation :
- Rédaction et diffusion de l’annonce
- Sélection des CV
- Organisation et tenue des entretiens
- Les visites médicales
- La constitution des dossiers
- Etc
- L’ETT applique également un coefficient de gestion pour ses frais de gestion, à partir de 10 ou 12 semaines en fonction de la nature de la mission :
- Edition des bulletins de paye
- Edition des certificats de travail
- Rédaction des contrats de travail
- Calcul du solde de tout compte
- etc
Les autres avantages liés au recrutement en CDD ou en intérim :
La réduction des cotisations patronales sur les bas salaires
L’entreprise pourra bénéficier d’un allègement de charges sociales que la rémunération du salarié est inférieure à 1,6 fois le SMIC. Par conséquent, si le salarié est embauché en CDD, l’entreprise récupère totalement ou partiellement ce montant, pouvant atteindre 28% de la rémunération.
Le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE)
L’entreprise peut bénéficier de ce dispositif si elle embauche en CDD. Il s’agit d’une déduction de6% des impôts de l’entreprise concernant les salaires bruts inférieurs à 2,5 fois le SMIC.
L’ETT ne bénéficie pas de ce dispositif.
La situation de la trésorerie
- L’entreprise règle la facture de l’ETT à 90 jours
- L’entreprise règle le salaire chaque mois
Si l’entreprise choisit le contrat d’intérim, elle bénéficie donc d’un délai et dune avance de trésorerie non négligeable. Cependant, elle supporte la charge de TVA facturée par l’agence d’intérim, risque de différé de trésorerie.
La détermination du choix de l’employeur
Le choix de l’intérim s’impose à l’entreprise dans les situations suivantes :
- Elle ne dispose pas d’un service en capacité de prendre en charge la gestion administrative et financière compte tenu de sa structure, TPE par exemple
- Elle ne dispose du temps nécessaire à accorder aux multiples procédures administratives
Les coûts engagés pour l’embauche et le suivi du salarié doivent être évalués concernant chaque type de contrat (intérim ou CDD). Financièrement, le CDD est pertinent pour les contrats de plus de 3 mois.
La réduction des coûts
Plusieurs éléments augmentent le prix du contrat de travail en intérim. Afin de minimiser les coûts facturés par l’ETT, l’employeur peut envisager les actions suivantes :
- Définir précisément les profils visés afin de minimiser les temps de recherche
- Prendre en compte chacun des profils afin de revoir le coefficient de recrutement (coûts directs) et le coefficient de gestion (coûts indirects) en considérant la zone géographique et suivant les profils demandés
- Négocier la rémunération de l’intérimaire, pris en compte dans le calcul du coefficient de facturation, du montant de la réduction de la part patronale des cotisations sur les bas salaires
- Négocier avec les enseignes les plus connues du marché de l’intérim des contrats-cadres, définissant ainsi les modalités de futurs contrats à une date ultérieure.
- Négocier les remises annuelles sur le volume de contrats et du nombre d’intérimaires
- Inclure dans les mentions du contrat des indicateurs de performance. On applique ainsi des pénalités en cas de défaillance ou de fautes.
Les textes de référence
- Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) :
- Le contrat de travail temporaire :
- Le contrat de mise à disposition :
- Le contrat de mission :
- Régularisation des charges sociales par l’ETT:
- La période d’essai du CDD :
- La période d’essai du contrat d’intérim :
- La rupture du CDD :
- L’échéance du contrat d’intérim :