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Recruter en intérim : le contrat de travail temporaire (CTT)

Le contrat de travail temporaire ou contrat d’intérim est défini et conclu exclusivement afin d’exécuter une tâche temporaire, dénommée « mission » et son recours est strictement encadré par la loi. Quel que soit l’objet du contrat conclu, l’entreprise cliente ne peut pas y recourir afin de pourvoir un emploi durable et permanent. S’il est conclu hors des recours autorisés par le Code du Travail, il peut être requalifié en contrat en durée indéterminée (CDI).

L’agence d’intérim a également la possibilité de conclure avec le salarié intérimaire un CDI pour exécuter plusieurs missions successives, ceci afin de sécuriser son parcours professionnel. La Loi du 17 aout 2015 définit et précise les règles applicables à ce « CDI intérimaire ».

Modalités du contrat de travail temporaire

Les parties concernées par le contrat

Le CTT définit un accord conclu entre un salarié et une entreprise de travail temporaire. Cet accord a pour objet l’exécution d’une  « mission » rémunérée auprès d’une tierce entreprise cliente pendant une durée limitée dans le temps.

Cette entreprise cliente peut être une personne morale de droit privé ou de droit public (l’Etat ou Régions, etc).Les dispositions du Code du Travail s’appliquent de fait à l’entreprise de travail temporaire. Elle devra se référer aux mesures figurant aux articles L1251-60 et L1251-63 du Code du Travail. Par extension, l’activité des agences d’intérim peut s’étendre à l’activité de l’entreprise à temps partagé.

Cadre de mission en contrat d’intérim

On définit la mission en travail temporaire, la période déterminée pour effectuer une tâche précise au sein d’une entreprise cliente (utilisatrice) par le salarié intérimaire. Chaque mission fait l’objet de deux écrits :

  • « Le contrat de mise à disposition » qui est signé entre l’entreprise cliente ou utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire
  • « La lettre de mission » que l’agence d’intérim établit.

Par définition, la mission est terminée quand son objet a été exécuté selon les termes du contrat : fin de la saison, retour du salarié remplacé. Cependant, ses termes sont modulables selon la durée de la mission :

  • Si la durée de la mission est supérieure à dix jours, son échéance peut être avancée ou reportée d’un jour pour cinq jours travaillés sans dépasser 10 jours. La durée maximale autorisée est règlementée.
  • Si les missions sont inférieures à dix jours, possibilité d’avancer ou de reporter de deux jours

Le contrat est requalifié en CDI si l’entreprise cliente continue d’employer, sans autre contrat ou de contrat de mise à disposition, le salarié intérimaire au-delà du terme énoncé dans le contrat initial.

Les cas de recours au contrat d’intérim

L’entreprise de travail temporaire peut embaucher un salarié dans les situations suivantes.

Remplacer d’un salarié :

  • Pour tout motif d’absence d’un salarié dans l’entreprise cliente, sauf pour grève
  • Le contrat d’un salarié est suspendu
  • Le salarié est passé en temps partiel provisoirement
  • Dans l’attente de prise de fonction d’un salarié recruté en CDI
  • En remplacement d’un salarié qui a quitté définitivement l’entreprise ou muté vers une autre fonction ou si son poste a été supprimé

Remplacer une personne concernée par les alinéas 4 et 5 de l’article L1251-6 du Code du Travail

  • Remplacer un chef d’entreprise artisanale, commerciale, industrielle
  • Remplacer une personne travaillant en profession libérale
  • Remplacer un chef d’une exploitation agricole
  • etc

Accroissement provisoire de l’activité de l’entreprise

Les entreprises qui ont procédé à un licenciement économique au cours des derniers six mois, avant le recrutement, ne sont pas concernées par ces dispositions.

Emplois à caractère saisonnier

Par définition, cela concerne les emplois dont les activités se répètent chaque année à la même période, selon les modes de vie ou les saisons.

Emplois « d’usage »

L’article D1251-1 du Code du Travail établit la liste des secteurs concernés. Selon leur activité naturellement temporaire, il est d’usage de ne pas recourir au CDI.

Cas particuliers autorisés

Le recours au contrat de travail temporaire pourrait se justifier dans les cas suivants :

  • Exécuter des travaux urgents par mesure de précautions ou de sécurité
  • Exécuter une mission qui viserait à faciliter l’insertion professionnelle de personnes en difficultés pour accéder à un emploi
  • Exécuter une mission qui viserait à assurer une formation complémentaire au salarié
  • Exécuter une mission effectuée dans le cadre de l’alternance : apprentissage ou professionnalisation

Cas de recours non autorisés

L’article D4151-1 du Code du Travail établit la liste des travaux dangereux qu’un intérimaire ne pourra pas exécuter. Les dérogations spéciales sont prévues aux articles D4151-2 à 6. Le cas échéant, son contrat serait requalifié en CDI selon les dispositions de l’article L1251-40 du Code du Travail.

On ne peut recourir au contrat de travail intérimaire pour le remplacement d’un médecin du travail.

Les secteurs d’activités autorisés à recourir au contrat d’intérim

La loi autorise le recours au contrat d’intérim dans certains domaines d’activités où il est de coutume de ne pas embaucher en CDI:

  • Hôtellerie, restauration
  • Centre de vacances et de loisirs
  • Sport professionnel
  • Enseignement
  • Déménagement
  • Spectacle
  • Action culturelle
  • Production cinématographique, audiovisuel, édition phonographique
  • Exploitation forestière
  • Réparation navale
  • Information
  • Sondages, enquêtes
  • Stockage et entreposage de la viande
  • Bâtiment et travaux publics
  • Coopération, assistance technique d’ingénierie et de recherche à l’étranger
  • Recherche scientifique encadrée par un accord international
  • Assistance logistique ou technique dans les institutions internationales ou l’UE

La durée du contrat de travail en intérim

Les cas de recours et les éventuels renouvellements déterminent la durée du contrat de travail temporaire. Le renouvellement est limité à deux fois. La durée du contrat et son extension ne peuvent dépasser la durée maximale autorisée. Récapitulatif ci-dessous.

Concernant les emplois saisonniers et les emplois d’usage, le contrat, s’il est conclu à terme incertain, doit préciser en ses termes la durée minimale.

 Cas de recours autorisés Durée maximale d’un contrat à échéance précise Durée maximale d’un contrat sans terme précis
Remplacer un salarié absent ou ayant un contrat suspendu 18 mois Retour du salarié
Remplacer des personnes concernées par les 4 et 5 de l’article L1251-6 du Code du Travail 18 mois Retour de la personne concernée
Dans l’attente de la prise de fonction effective d’un nouveau salarié embauché en CDI 9 mois 9 mois
Remplacer un salarié ayant quitté l’entreprise définitivement ou muté à une autre fonction ou dans l’attente de la suppression de ce poste 24 mois –
augmentation ponctuelle de l’activité de l’entreprise 18 mois –
Arrivée d’une commande conséquente à l’exportation avec une durée minimale de 6 mois 24 mois –
Réaliser des travaux urgents par mesure de précaution et de sécurité 9 mois –
Emplois saisonniers Fin de la saison
Emplois d’usage 18 mois Objet du contrat réalisé
Mission à l’étranger 24 mois Objet du contrat réalisé

Délai de carence entre deux contrats de travail temporaire

On doit respecter un délai de carence pour renouveler un contrat sur un même poste et pour le même type de contrat, CDD ou CTT. On parle de délai de carence, c’est-à-dire une période légale autorisée entre le contrat expiré et le nouveau contrat, qui se calcule sur les jours ouvrables de l’entreprise. Ce qui équivaut aux valeurs suivantes :

  • au tiers de la durée du contrat expiré, durée initiale et renouvellement cumulés s’il a une durée supérieure à 14 jours
  • à la moitié du contrat expiré, durée initiale et renouvellement cumulés s’il a une durée inférieure à 14 jours

Le délai de carence ne s’applique pas dans les cas suivants :

  • le salarié à remplacer s’absente de nouveau
  • le CTT a pour objet de remplacer une des personnes qualifiées par les alinéas 4 et 5 de l’article L1251-6 du Code du Travail
  • Il s’agit de réaliser des travaux urgents concernant les mesures de sécurité
  • Rupture anticipée du contrat du salarié
  • Refus du salarié de renouveler son contrat
  • Contrat conclu en vue d’un emploi saisonnier ou d’usage

Les mentions obligatoires du CTT

Le contrat conclu entre l’ETT et l’entreprise cliente doit contenir les mentions suivantes :

  • Enoncer le motif du recours au travail temporaire
  • Indiquer le terme et la durée minimale de la mission
  • Inclure la clause concernant la modification du terme de la mission ou le renouvellement du contrat de mise à disposition
  • Le profil du poste et ses spécifications. Noter s’il figure sur la liste des postes énoncés dans l’article L4154-2 du Code du travail ou si le salarié est exposé aux risques précisés à l’article L4161-1 du Code du Travail
  • Préciser la qualification exigée par le poste
  • Indiquer le lieu de la mission et son exercice
  • Préciser les horaires de travail
  • Préciser la liste des équipements EPI, nécessaires pour le poste : leur disponibilité et indiquer qui doit les fournir
  • Indiquer la rémunération et ses accessoires, primes incluses, après la période d’essai dans l’entreprise cliente. Elle doit être équivalente à celle d’un salarié de même qualification pour le même poste
  • Indiquer les coordonnées de l’organisme qui assure la garantie financière de l’entreprise de travail temporaire

Les mentions obligatoires du contrat de mission

Le contrat qui lie le salarié et l’agence d’intérim doit énoncer les mentions suivantes :

  • Le niveau de qualification de l’intérimaire
  • La rémunération et ses conditions
  • Les modalités de la période d’essai
  • La clause de rapatriement s’il s’agit d’une mission à l’étranger
  • Les coordonnées de l’organisme de prévoyance et de la caisse complémentaire dont relève l’agence de travail temporaire
  • La clause d’embauche du salarié intérimaire au terme du contrat

La période d’essai en contrat de travail temporaire

L’accord professionnel de branche, accord d’entreprise ou la convention collective détermine la période d’essai. Sinon, par défaut, elle peut correspondre aux critères suivants :

  • Si le contrat a une durée de moins d’un mois, elle sera de deux jours ouvrés
  • Si le contrat a une durée de un à deux mois, elle sera de trois jours ouvrés
  • Si le contrat a une durée de deux mois ou plus, elle sera de cinq jours ouvrés

Les droits collectifs et individuels du salarié intérimaire

Droits individuels du salarié intérimaire

Pendant sa mission, l’intérimaire est sous l’autorité et le contrôle de l’employeur de l’entreprise cliente qui lui fait bénéficier des mêmes droits et des équipements collectifs comme les autres salariés de l’entreprise : transport, restauration, tickets restaurants, douches, vestiaires, etc.

Les conditions de travail

Le salarié intérimaire a l’obligation de suivre les règles applicables à l’entreprise, notamment :

  • Suivre les horaires de nuit
  • Suivre la même durée de travail
  • Bénéficier des jours fériés et repos hebdomadaires
  • Respecter la sécurité et l’hygiène sur le lieu de travail, surtout quand les articles L4161-1 et L4161-2 du Code du Travail concernent le poste de travail
  • Respecter les règles concernant le travail des jeunes travailleurs et des femmes
  • Suivre les modalités du suivi de l’état de santé des travailleurs temporaires : visite d’information et de prévention, suivi individuel renforcé s’il occupe un poste à risque. Elles sont précisées par les articles R. 4625-8 à D. 4625-22 du Code du Travail.

La rémunération

Il devra percevoir la même rémunération qu’un salarié employé en CDI, de qualification et de poste équivalents.

L’indemnisation

La précarité de son emploi est compensée par les mesures d’indemnisation suivantes :

  • Indemnité de fin de mission : elle est au moins égale à 10% de sa rémunération brute totale, perçue en fin de mission. Une convention ou un accord de l’entreprise cliente pourrait prévoir éventuellement un taux supérieur. Toutefois, elle n’est pas applicable en cas de contrat de travail saisonnier ou d’usage ou si l’accord d’entreprise l’a prévue.
  • Indemnité compensatrice de congés payés : l’intérimaire en bénéficie, indépendamment de la durée de la mission. Elle est égale à 10% de la rémunération brute totale due incluant l’indemnité de fin de mission.
  • Autre indemnité : les accords collectifs du 27 mars 1986 et du 24 septembre 1986 lui donne droit à une indemnisation complétant celle octroyée par la sécurité sociale en cas d’accident de travail, de maladie professionnelle ou non et de maternité

Droit à l’information

L’entreprise cliente a l’obligation d’informer le salarié intérimaire si des postes en CDI sont disponibles dans l’entreprise, en fonction des dispositions valides dans ses conventions.

Droits collectifs du salarié intérimaire

Le salarié intérimaire bénéficie de ses droits collectifs dans la société de travail temporaire tout en état représenté dans l’entreprise qui l’accueille. Il est décompté de l’effectif suivant son temps de présence pendant les douze derniers mois, sauf s’il remplace un salarié absent. Pendant sa mission, il a la possibilité de soumettre aux délégués du personnel ses réclamations concernant sa rémunération et ses droits individuels, par exemple, les installations collectives, etc.

Les sanctions pénales relatives au CTT

La Loi prévoit des amendes pour les circonstances suivantes :

Les faits des entreprises de travail temporaire

  • si l’agence à mis à disposition des salariés sans avoir conclu un contrat de mis à disposition dans les délais
  • Si des mentions obligatoires sont manquantes ou si le contrat n’a pas été transmis dans les délais
  • Si elle a inclus intentionnellement des fausses mentions dans le contrat
  • Si elle a ignoré le principe de l’égalité de rémunération entre l’intérimaire et un autre employé en CDI dans l’entreprise cliente au même poste à qualification égale
  • Si elle ignore les mesures de protection des salariés qui sont exposés aux rayons ionisants
  • Si elle omet des déclarations indispensables à l’exercice de l’activité
  • Si elle exerce son activité sans la garantie financière précisée par le décret n° 2016-1879 du 26 décembre 2016

Dans ces situations, l’agence encourt un emprisonnement de six mois assorti d’une amende de 7500 euros. Elle peut se voir interdire l’exercice de son activité pendant une période de deux à dix ans.

Les faits des entreprises utilisatrices du salarié mis à disposition

  • Si le contrat de mise à disposition n’a pas été conclu dans le délai prévu par la loi
  • Si le contrat de mise à disposition n’inclut pas tous les éléments de rémunération du salarié intérimaire
  • Si l’intérimaire a été embauché afin de pourvoir un emploi permanent
  • Si les cas de recours autorisés ne sont pas respectés ainsi que les cas interdits
  • Si la durée des contrats prévue par la loi n’est pas respectée
  • Si le délai de carence n’est pas respecté entre deux contrats

Des contraventions de 2ème, 3ème et 5ème classe sont prévues dans certains cas. De plus, le comité d’entreprise peut saisir l’inspection du travail s’il constate un recours abusif aux CDD et aux CTT ou si leur quota de ces contrats dans l’entreprise est élevé. Ce dernier a la possibilité d’exiger de mettre en œuvre un plan pour résorber la précarité dans l’entreprise.

Les textes de loi

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