Contrat de travail signé par l’employeur et l’apprenti, le contrat d’apprentissage est généralement conclu dans le cadre d’une formation initiale. Grâce à ce type de contrat, l’apprenti peut acquérir les compétences professionnelles nécessaires pour exercer un métier et obtenir un diplôme d’État ou bien un titre agréé par le Répertoire National des Certifications professionnelles ou RNCP.
La formation en contrat d’apprentissage se base sur l’alternance. Ainsi, le candidat doit suivre une formation générale théorique dispensée par un organisme de formation qu’il ensuite mettre en pratique dans l’entreprise.
Généralement, le contrat d’apprentissage arrive à échéance à la fin de la formation. Toutefois, comme tout type de contrat, cette convention peut également faire l’objet d’une rupture avant la date annoncée. Cette rupture peut être initiée à l’initiative de l’employeur, du salarié ou encore de l’administration.
Dans quelles conditions le contrat d’apprentissage peut-il être rompu ?
L’employeur ou l’alternant peut rompre le contrat pendant la période dite probatoire qui s’étale du premier au 45ème jour de formation. Dans ces conditions, aucune justification précise n’est demandée. La rupture ne nécessite alors aucun délai de préavis.
Après ce délai, la rupture de contrat ne peut avoir lieu que dans certains cas. Premièrement, la rupture peut se faire d’un commun accord entre l’apprenti et l’employeur suite à une décision unilatérale de l’un des signataires. Dans ce cas, la partie à l’origine de la rupture doit respecter des procédures définies.
Si la rupture du contrat est à l’initiative de l’employeur
Si la rupture est conclue pendant la période probatoire, l’employeur ne verse aucune indemnité au salarié, sauf si le contrat comprend une clause spécifique mentionnant le contraire conformément à l’article L 6222-21 du Code du Travail.
L’entreprise peut rompre le contrat en cas de faute grave commise par l’apprenti ou bien en raison de son incapacité à exercer le métier. À noter que le refus de l’apprenti de suivre les consignes ou bien son embauche par un autre employeur à la suite d’un arrêt maladie sont considérées comme faute grave.
L’inaptitude de l’apprenti doit être confirmée après un examen réalisé par un médecin s’il s’agit d’une inaptitude médicale. L’examen est fait par un centre d’information et d’orientation dans le cas d’une inaptitude professionnelle. Ce type d’examen doit être effectué sur ordonnance du juge ou bien sur une demande de l’employeur, de l’apprenti ou encore de son représentant légal. Le directeur du CFA peut également le demander.
Le cas de l’inaptitude professionnelle est confirmée lorsque l’apprenti est dans l’impossibilité de continuer la formation théorique à cause d’un échec à son examen de première année et de la non-autorisation de redoubler.
Au-delà de la période probatoire de 45 jours, il y a rupture de contrat lorsque :
- un accord a été conclu entre l’apprenti et l’employeur. Cet accord doit être mis sur papier et notifié au directeur du CFA ou Centre de Formation des Apprentis, mais aussi au responsable d’établissement accueillant la section d’apprentissage, à la Chambre Consulaire qui a enregistré le contrat et enfin à la DDT ou Direction départementale du Travail.
- une résiliation judiciaire du contrat a été effectuée à cause d’une faute grave venant de l’apprenti ou parce qu’il se voit dans l’incapacité de remplir ses fonctions. Cette résiliation constitue un jugement rendu par le conseil de prud’hommes. Ce dernier doit être sollicité par l’employeur. Dans l’attende de l’annonce du jugement, l’apprenti doit être mis à pied par l’employeur. Si on constate que le salarié n’est pas à l’origine de la rupture de contrat, il peut encore jouir de son salaire.
Au cas où l’employeur n’a pas saisi le conseil de prud’hommes, il encourt des sanctions importantes. En effet, l’employeur doit :
- régler le salaire de l’apprenti jusqu’au terme du contrat si celui-ci est arrivé à son terme ou bien jusqu’au jour de confirmation de la résiliation judiciaire.
- payer les dommages et intérêts de l’apprenti afin de réparer le préjudice résultant de la résiliation anticipée du contrat. Le montant de cette somme est plus ou moins égal au montant du salaire de l’apprenti à la fin du contrat.
Conditions de rupture du contrat d’apprentissage en 2019
Suite aux réformes de l’apprentissage prévues par la loi « Avenir professionnel », les conditions de rupture du contrat d’apprentissage ont été assouplies pour les contrats signés à compter du 01 janvier 2019.
Les employeurs qui engagent une procédure de licenciement pour motif personnel ou disciplinaire prévus en cas de faute grave, inaptitude ou force majeure, ne sont plus tenus de solliciter le conseil des prud’hommes pour rompre le contrat d’un apprenti s’ils respectent les procédures de licenciement prévues par la loi.
Le cadre légal reconnait aussi désormais que l’exclusion définitive d’un apprenti de l’établissement en charge de sa formation (CFA, UFA, SA) constitue une cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement pour motif personnel.
Si la rupture du contrat est à l’initiative du salarié
De son côté, l’apprenti peut également rompre son contrat en présentant une lettre de démission ou à la suite d’une faute commise par l’employeur.
S’il démissionne pendant la période probatoire, l’apprenti n’a pas besoin de présenter un motif précis. S’il décide de quitter la société après la période probatoire, la rupture ne peut être confirmée que dans les cas suivants :
- l’employeur et l’apprenti trouvent un accord. La procédure est alors la même que pour la résiliation venant de l’employeur
- l’apprenti a obtenu le diplôme ou titre qu’il prépare dans le cadre de la formation. Si ce cas précis se présente, l’apprenti doit effectuer un préavis de deux mois et informer l’employeur par écrit
Toute autre démission ne doit en aucun cas être considérée par l’employeur. S’il démissionne pour une autre raison, l’apprenti doit verser des indemnités à l’employeur, vu que ce dernier n’a pas confirmé la rupture de contrat. L’employeur peut alors faire une demande de résiliation judiciaire du contrat.
Si l’employeur a commis une faute ou a manqué à ses obligations de manière répétitive, le salarié a le droit de demander la résiliation du contrat en sollicitant le Conseil de prud’hommes. La résiliation peut avoir lieu si :
- l’employeur ne règle pas les sommes qui lui sont dues conformément aux dispositions de la Cour de Cassation Chambre Sociale n°92-42.427 du 06 décembre 1995
- les conditions d’hébergement de l’apprenti ne sont pas respectées (cas d’insalubrité) selon la Cour d’Appel de Douai du 30 nov 2000
- l’apprenti a subi une forme de violence venant de l’employeur (gifle) selon la Cour de Cassation Chambre Sociale n°88-40.597 du 05 février 1992
- l’entreprise a manqué aux dispositions réglementaires de façon répétée en termes de durée de travail ou d’interdiction du travail durant les jours fériés et le dimanche lorsqu’il s’agit de salariés âgés de moins de 18 ans selon la Cour d’Appel de Versailles en date du 05 novembre 1999.
- l’employeur a supprimé l’hébergement dont l’apprenti devrait bénéficier. C’était le cas d’une serveuse de restaurant selon le jugement n° 98-42.385 de la Cour de Cassation Chambre Sociale.
Dans tous les cas, l’apprenti doit exécuter son travail en attendant la publication de la décision du jugement.
Conditions de rupture du contrat d’apprentissage en 2019
La loi « Avenir professionnelle » a introduit dans les contrats d’apprentissage conclus à partir du 01 janvier 2019 un possibilité de démission suivant une procédure établie.
Pour les contrats antérieurs, le seul recours d’un apprenti souhaitant rompre son contrat passait par la saisie du conseil des prud’hommes pour des cas de faute grave de l’employeur ou de manquements répétés à ses obligations envers son salarié.
Depuis l’adoption du décret n° 2018-1231 du 24 décembre 2018, les contrats d’apprentissage signés à compter du 01 janvier permettent à l’apprenti de faire valoir un droit à la démission qui l’autorise à rompre son contrat.
L’apprenti doit saisir le Médiateur de l’apprentissage, entité désignée par la chambre consulaire dont il dépend, et en informer son employeur dans les 5 jours suivant la saisine par tout moyen conférant date certaine (recommandé avec accusé de réception, remise en main propre, etc.).
La procédure prévoit que la rupture ne peut intervenir qu’après un délai minimum de 7 jours à compter de la notification de l’employeur.
Si la rupture du contrat est à l’initiative de l’administration
L’administration peut également intervenir en rompant le contrat d’apprentissage si l’employeur n’honore pas ses obligations ou si l’apprenti est mis en danger.
- Si l’employeur ne respecte pas ses obligations en dépassant les horaires de travail ou en violant l’obligation de formation, sans pour autant mettre l’apprenti en danger, le préfet peut décider d’interdire l’engagement d’apprentis par l’employeur concerné. De même, elle peut demander la rupture des contrats déjà en cours. Si la rupture est confirmée, l’employeur doit verser le montant du salaire de l’apprenti jusqu’à la fin de son contrat.
- S’il y a changement d’employeur. Dans ce cas, le contrat sera automatiquement remis au nouvel employeur. Ce dernier se chargera de la déclaration pour assurer le bon déroulement de la formation des apprentis.
- S’il y a un risque élevé d’attente à la santé, à l’intégrité physique ou morale. Le contrat sera alors suspendu en urgence avant d’être rompu.
On considère qu’il y a risques pour le salarié sous contrat d’apprentissage dans les cas suivants :
- l’apprenti subit des sévices physiques ou toute autre forme de brutalité ou encore des sevices moraux comme les humiliations, les insultes, le harcèlement moral ou sexuel
- l’apprenti est exposé à des substances ou matières dangereuses sans avoir à disposition des protections individuelles ou collectives. S’il pilote des machines dangereuses ou s’il est contraint de travailler avec des installations non conformes. C’est également valable s’il y a des infractions graves par rapport aux réglementations sur la durée du travail ou bien du travail de nuit.
Procédures administratives pour rompre un contrat d’apprentissage
Plusieurs procédures doivent être respectées par l’administration pour réaliser la rupture du contrat d’apprentissage.
Dans un premier temps, l’inspection du travail doit enquêter. Ensuite, le directeur départemental du travail a un délai de 15 jours pour décider de la rupture ou de la poursuite du contrat d’apprentissage. Pendant cette période, l’apprenti continue de bénéficier de sa rémunération.
Au cas où la reprise n’est pas possible, trois options sont possibles :
- le contrat d’apprentissage est considéré comme rompu, mais l’employeur doit verser les sommes dont l’apprenti aurait dû bénéficier jusqu’à la fin du contrat. À noter que le directeur départemental a aussi le droit d’interdire de manière temporaire l’embauche de nouveaux apprentis ou tout autre profil jeune dans le cadre d’une insertion professionnelle.
- l’apprenti demande une réparation du préjudice qu’il a subi à cause de la rupture du contrat avant la date de fin prévue
- l’employeur considéré comme maître d’apprentissage confirmé a perdu son titre
Impact de la rupture du contrat sur les aides perçues par l’employeur
Lorsqu’un employeur s’engage à former un apprenti, il reçoit des aides financières venant de l’État ou de la Région.
Si le contrat d’apprentissage est suspendu ou rompu et que l’employeur a été reconnu en tort par rapport à la décision prononcée par l’administration, l’employeur doit dans ce cas :
- régler l’indemnité forfaitaire qu’il a reçue de la part de la région
- payer les exonérations de charges sociales ainsi que le crédit d’impôt dont il a bénéficié de la part de l’État.