Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance qui encadre la formation professionnelle d’un salarié en même temps que ses conditions d’exercice dans une entreprise. Il doit être signé par les deux parties (employés et employeurs) au début de leur collaboration et s’il présente de nombreux avantages, il peut également réserver de mauvaises surprises aux signataires.
Employeurs et salariés peuvent décider de rompre le contrat de professionnalisation avant sa date de l’échéance mais les conditions de rupture anticipée sont encadrées, comme pour tout contrat de travail.
Avant de passer à la rupture du type de contrat, il est recommandé de prendre en compte les conditions et modalités qui le régissent. Ces conditions dépendent de nombreux critères que ce soit du côté de l’entreprise ou de celui de l’alternant.
Quelles sont les modalités de rupture du contrat de professionnalisation?
Le contrat de professionnalisation est contrat de travail en alternance qui, selon les objectifs de recrutement de l’entreprise, peut être conclu en durée déterminée dans le cadre d’un CDD ou en durée indéterminée dans le cadre d’un CDI.
Le contrat de professionnalisation doit être résilié selon la nature du contrat signé mais plusieurs options de rupture sont possibles :
- la résiliation est réalisée durant la période d’essai
- elle est effectuée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié
- elle est notifiée par le tribunal des prud’hommes
Au cas où la résiliation a lieu pendant la période d’essai ou si la rupture se fait à l’amiable, l’employeur doit en faire la demande par écrit. Il devra également informer le financeur de la formation.
Le centre de formation concerné par le contrat de professionnalisation doit obligatoirement être tenu informé par l’employeur de la progression de la situation.
La rupture de contrat pendant la période d’essai
Dans le cadre d’un recrutement en professionnalisation, la période d’essai constitue une obligation contractuelle.
Toutefois, cette période n’a pas la même durée pour un contrat en CDD et en CDI. Ainsi, la durée de l’essai doit être clairement mentionnée dans le contrat de professionnalisation et approuvée dans le contrat de travail.
Si le CDD a une durée de 6 mois, la période d’essai ne doit pas durer plus d’un mois et ne peut-être renouvelée. Pendant ce temps, le contrat de professionnalisation peut être interrompu sans préavis et à n’importe quel moment.
S’il s’agit d’un CDI, la période d’essai peut durer quelques mois selon le statut exercé par l’employé.
Un employé ou un ouvrier ne doit pas rester en période d’essai durant plus de 2 mois. Pour le cas d’un technicien, la période peut s’étaler sur trois mois alors que pour le cadre, elle peut durer jusqu’à 4 mois.
À la différence d’un CDD, le contrat en CDI autorise le renouvellement de la période d’essai. Cette information est généralement stipulée dans le contrat du travail.
Toutefois, la période d’essai peut aussi être rompue sans motif et à tout moment. Dans un tel cas, l’entreprise doit informer l’alternant dans un délai de 48 heures minimum. Ce délai est variable selon l’ancienneté de l’employé. Si celui-ci travaille depuis plus de 8 jours, le délai sera de 48 heures. S’il a pris ses fonctions il y a moins de 8 jours, dans ce cas, le délai est fixé à 24 heures minimum.
À titre d’information, la rupture de contrat peut également se réaliser du côté de l’employeur pendant la période d’essai, qu’il s’agisse d’un contrat en CDI ou en CDD.
La rupture du contrat doit suivre certaines normes et doit respecter un délai de préavis. Au cas de non-respect de ce préavis, le conseil de prud’hommes peut intervenir.
Le délai de préavis est détaillé comme suit :
- 24h pour une ancienneté de moins de 8 jours
- 48h pour une ancienneté d’une durée d’une semaine à un mois
- 2 semaines pour une ancienneté d’une durée entre 1 et 3 mois
- 1 mois pour les travailleurs ayant occupé le poste pendant plus de 3mois
La rupture après la période d’essai
Il est possible de rompre le contrat en dehors de la période d’essai, qu’il s’agisse d’un contrat en CDD ou en CDI.
S’il s’agit d’un contrat en CDD,la rupture a uniquement lieu en cas de :
- faute grave commise par l’employé
- un commun accord entre l’employé et l’employeur
- un changement de contrat en CDI décidé par l’employeur
- un cas de force majeure résultant des difficultés économiques de l’entreprise, etc.
S’il s’agit d’un CDI, les mêmes normes appliquées au CDD sont appliquées. Ainsi, l’employé peut démissionner sans fournir de justifications, mais il doit respecter le délai de préavis.
La démission ne doit pas avoir pour but de nuire à l’employeur. Dans un tel cas, il s’agit d’une démission abusive.
De son côté, l’employeur peut également licencier l’employé s’il fournit un justificatif valable.
Un salarié en contrat de professionnalisation a t-il le droit de démissionner ?
Après la période d’essai stipulée dans le contrat, un employé en CDD de professionnalisation ne peut plus démissionner. En effet, la démission avec préavis est uniquement possible dans un contrat en CDI et à l’issue de la période de formation.
Si aucun accord à l’amiable n’a été trouvé avec l’employeur, le passage devant les prud’hommes constitue le seul recours possible pour causer la rupture du contrat mais il doit être justifié.
La rupture du contrat de professionnalisation à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut également être à l’origine de plusieurs cas de rupture pour un contrat de professionnalisation.
Il existe plusieurs modalités de rupture de contrat :
- une procédure de licenciement ou bien un départ négocié dans le cas d’un CDI
- une rupture conventionnelle homologuée en CDI
- une rupture anticipée à la suite d’une faute grave en CDD
- une rupture anticipée d’un accord commun en CDD
- un cas de force majeure, que ce soit en CDD ou en CDI
Les cas de ruptures abusives du contrat
L’inspection du Travail peut confirmer l’existence d’une rupture abusive dans les cas suivants :
- en CDD, une rupture sans accord
- une discrimination du salarié
- un licenciement sans raison valable
- des raisons extérieures au travail justifiées par le salarié
Quid des rémunérations en cas de rupture ?
Si l’employé a été embauché dans le cadre d’un contrat en CDD, l’employeur doit payer les éventuelles indemnités de précarité au salarié. À noter que ces indemnités ne sont pas obligatoires si la cause de la rupture tient à la signature consécutive d’un CDI.
Concernant un contrat de professionnalisation en CDI, une éventuelle indemnité de préavis peut être envisagée si le contrat est dispensé par l’employeur. C’est également valable pour un licenciement et son montant varie selon l’ancienneté de l’employé.
En outre, l’employeur peut aussi régler :
- indemnités éventuelles liées aux congés payés
- le prorata des primes ou autres gratifications mentionnées par la convention collective ou bien par le contrat de travail, un usage, etc.
- le solde de tout compte des jours de RTT
- la somme des heures supplémentaires ainsi que la régularisation de solde de repos compensateur
Zoom sur les modalités de recours du salarié en contrat de professionnalisation
La saisie de l’inspection du travail
Si un salarié est en litige avec son employeur, il peut saisir l’inspection du travail afin de vérifier que la société respecte l’application des normes et dispositions légales et réglementaires.
Au cas où le salarié ressent qu’il est mis en danger dans le cadre de l’exercice de son travail, s’il pense avoir subi une forme de discrimination ou encore si l’entreprise n’honore pas les engagements stipulés dans le contrat de professionnalisation, l’employé peut demander conseil à l’inspection du travail pour que cette dernière puisse contrôler les conditions d’exercice.
Si une infraction est constatée, l’inspecteur du travail pourra établir un procès-verbal visant à régler le litige afin de justifier la rupture éventuelle du contrat de professionnalisation.
À noter que l’inspecteur du travail ne doit en aucun cas informer l’entreprise lorsqu’il est sollicité par un salarié.
La saisie du conseil des prud’hommes
Le salarié peut faire appel au conseil des prud’hommes si un conflit relatif au contrat de professionnalisation a lieu. Il peut s’agir d’un problème de rémunération, des heures supplémentaires, de rupture abusive, de sanction disciplinaire, etc.
Le conseil des Prud’hommes est une instance représentative qui jouera un rôle d’intermédiaire afin d’arriver à une solution amiable entre le salarié et l’employeur. Cependant, les délais de consultation peuvent être très longs, ce qui encourage les salariés à trouver un compromis avec l’entreprise à l’amiable. Cette solution s’avère dans plusieurs cas préférable.
L’arrêt de la formation entraine-t-elle la rupture du contrat pro ?
A échéance de la période d’essai, l’employeur qui souhaite mettre fin à un contrat de professionnalisation avant terme doit justifier d’une « faute grave » du salarié. La législation est partagée pour déterminer si l’arrêt de la formation constitue une faute grave entrainant la rupture du contrat.
En effet, le cadre légal établit que l’exclusion de l’alternant de son établissement de formation ne représente pas un cas de force majeure permettant à l’employeur de rompre le contrat pro. La cour de cassation a récemment confirmé ce point, même dans le cas où l’organisme est le seul à dispenser la formation professionnelle visée.
La cout d’arrêt de Toulouse a cependant reconnu dans un jugement rendu en 2003 que le refus d’un salarié de suivre les enseignements prévus dans sa formation en alternance constitue bien un cas de faute grave qui peut justifier la rupture du contrat de professionnalisation à l’initiative de l’employeur.
La rupture de la formation entraîne-t-elle des frais pour le salarié?
S’il y a rupture de contrat de professionnalisation, l’employé n’a plus le droit de suivre les cours au centre de formation. En effet, leur financement est associé à la formation pratique en entreprise.
Pour autant, la rupture du contrat n’engendre pas de frais financier ni pour le salarié ni pour l’employeur et ce quelque soit la partie a l’origine de la fin du contrat.